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Hablando del office casual y sus contradicciones

Durante mucho tiempo  Mark Zuckerberg ha sido el paradigma del office casual, liberó a sus empleados de la esclavitud del traje y corbata y dentro del contexto de una empresa como Facebook, creó un estilo propio, adecuado para este tipo de empresa aunque sería improcedente en otras. En todo caso, para mi Facebook como empresa, ha representado siempre un estilo desenfadado, fresco y libre.

Ahora y después de leer el libro de un antiguo empleado suyo, Antonio García Martínez ha decidido contar en su libro «Chaos Monkeys; Obscene fortune and Random Failure in Silicon Valley» , tengo que reconsiderar mi idea.

No cabe duda que el libro destila una gran amargura y no voy a entrar a comentar más que lo que se refiere al código de vestir y las incoherencias con que nos encontramos y no solo en Facebook sino en cualquier empresa.

En muchas, quizá en la mayoría, los códigos de vestimenta se han flexibilizado de forma increíble y los empleados pueden ir a trabajar con vaqueros y a lo mejor una dresscodechaqueta informal.  Ahora bien, ¿Qué pasa con las empleadas? ¿es el código de vestimenta tan flexible para nosotras?

Si volvemos a Facebook, parece ser que dista mucho de ser tan flexible con las empleadas.  Hay bromas sobre si la profundidad de un escote o el largo de una falda puede distraer a los empleados. Sí es así, se exige decoro a las empleadas en lugar de plantearse si el problema no está en ellas (que van provocando, que diría mi abuela) sino en las miradas de ellos.

Pero esta cuestión no se limita a las empresas,  pensemos en la política.  Hace pocos días, con motivo de la visita del Presidente Obama, vimos acudir a Pablo Iglesias en mangas de camisa a la reunión con el presidente.  Y hace pocos meses le vimos de esmoquin  gala en la ceremonia de los Goya.  En ambos casos, resultaba inadecuado.  En el primero, porque no se ajustaba al protocolo ( (en los Estados Unidos, no ir correctamente vestido se interpreta como una falta de respeto); en el segundo, porque la verdad, el atuendo de etiqueta le sentaba como un tiro.  No hubo demasiados comentarios en ninguna de las dos ocasiones.

Pero, ¿qué habría sucedido si en lugar de un político, se hubiese tratado de una política? No quiero ni pensarlo. Los comentarios habrían sido devastadores. Es la doble vara de medir.

Una reflexión más.  Parece que se confunde el casual con ir a la oficina absolutamente desaliñado y esto es un error.  Se puede ir con vestimenta informal, si la cultura de nuestra empresa lo permite, siempre y cuando se proyecte la mejor imagen posible.

Y cuando se habla de imagen, no estamos hablando de modelitos de marca ni de taconazos sino de algo que va mucho más allá, me refiero a la actitud, los ademanes y el lenguaje verbal y no verbal. Lo que puede resumirse con la palabra elegancia.

Citando a mi admirado Juan de Dios Orozco : La elegancia es como un cóctel, resultado de la suma de ingredientes como la discreción, la naturalidad, el sentido de la estética, la moderación personal, la simpatía, la urbanidad, la sencillez de conducta y el deseo y esfuerzo de sentirse bien con uno mismo para agradar a los demás.

De eso se trata, independientemente del atuendo, lo importante es la actitud.

 

 

 

 

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¿HAY EMPRESAS QUE SON UN PARAISO? ¿Existe un Shangri-La en el trabajo?

felicidadShangri-La es el topónimo de un lugar ficticio descrito en la novela de James Hilton, Horizontes perdidos. Por extensión, el nombre se aplica a cualquier paraíso terrenal.  Yo me pregunto y os pregunto, si existe ese paraíso en el mundo laboral, esa empresa en la que nos podamos sentir felices, valorados y siempre o casi siempre en un estado de satisfacción.

Hoy no me refiero solo  a esas 100 mejores empresas para trabajar, aunque también las tengo en cuenta, por supuesto.

Pienso en todas las empresas en las que se puede conseguir la felicidad en el trabajo.  Ya se que vincular felicidad y trabajo parece un contrasentido.  Como dice un amigo mio, si para ir al teatro, pagas, lo mismo pasa con el futbol y el cine… Y sin embargo, por trabajar, te pagan… ALGO HAY.

¿Qué hace a unas empresas mejores para trabajar que otras?  Y sobre todo ¿por qué? A primera vista, parece muy relacionado con las personas que la dirigen pero hay mucho más. Tal-Ben Shahar, experto en Psicología Positiva y creador del “Curso de la felicidad” que imparte en la Universidad de Harvard, opina que:

El buen directivo entiende que los empleados necesitan tomarse algunos descansos durante el día, y tener tiempo de recuperarse cuando están en casa. Estando encima todo el tiempo no ayuda al empleado, y tampoco a la organización.”

Indudablemente, el estilo de dirección influye -de forma positiva o negativa- en la satisfacción y felicidad de sus empleados.

Pero hay otros muchos factores que pueden hacernos sentir mas o menos felices en el trabajo.  Según mi modesto entender, el más importante es que lo que hacemos nos apasione.  Si te encanta lo que haces y encima te pagan por ello…

Otro elemento a tener en cuenta es como los directivos valoran nuestro trabajo y como nos apoyan.

Un factor sumamente importante es, como no podía ser de otra manera, la remuneración y prestaciones adicionales (seguro médico, cheques de comida, etc…)  y como la empresa cumple el convenio, las disposiciones, leyes laborales y la forma en que se da la negociación sobre aspectos laborales.

Por supuesto también influye todo lo relativo al espacio físico y el lugar de trabajo, la limpieza, la higiene, salubridad y la temperatura del lugar de trabajo.

Cada persona es un mundo y por lo tanto, encontraremos las claves de la felicidad en el trabajo a lo mejor en algunos aspectos muy particulares.

Ahora bien, hay muchos profesionales que casi logran ese Shangri-La en su trabajo porque se sienten valorados, sino estupendamente bien remunerados, al menos razonablemente pagados; tienen un jefe que le entiende y aprecia, desarrolla su actividad en un entorno sano y agradable y un trabajo por el que muchos matarían y sin embargo, no valoran ese casi Shangri-La.

Posiblemente lo que voy a escribir a partir de ahora no sea del gusto de muchos de mis lectores, pero pienso que alguien tiene que decirlo y ¿por qué no yo?

Todos conocemos casos de compañeros o amigos, que tienen una maravilla de trabajo y o no se dan cuenta de lo que tienen o van de “sobrados” y creen que merecerían mucho más.

Aunque no daré nombres, todo lo que comento a continuación ha sido vivido por esta autora.

Empecemos por el caso de la chica que trabaja en una gran empresa, donde a pesar de su escasa preparación recibe un salario mas que adecuado y tanto sus jefes como sus compañeros la tratan de manera exquisita y sin embargo, no se sabe muy bien porque, su ausentismo laboral está por encima de la media.  Cuando recibe alguna orden que va a significar algo más de trabajo de lo habitual, si no está de baja por depresión, está de baja porque tiene un extraño dolor de espalda.  Lo raro es que cuando va a trabajar no parece que esté deprimida o cuenta a sus compañeros que ha estado jugando al paddle.  ¿Dónde está la depresión o el dolor de espalda? Y más importante ¿por qué infravalora su Shangri-La?

Sin duda, en este caso, mas vale caer en gracia que ser graciosa. Se trata de una persona muy agradable y sus compañeros están dispuestos a hacer parte de su trabajo porque realmente la aprecian.

Pero ¿qué ocurriría si por ejemplo, el jefe se marcha de la empresa o lo trasladan?  ¿Conservará nuestra amiga su trabajo o por el contrario lo pondrá en grave riesgo?

Otro caso es el de una asistente de alta dirección que tiene una magnífica relación con su jefe, una posición envidiable y es una apasionada de su trabajo.  Realmente es feliz pero… es despótica con las personas que la rodean, olvida la empatía o que la relación con los compañeros y otros directivos es importante, sean del rango jerárquico que sean.

Quizá olvida que no trabaja para una persona sino para la corporación. Pone en peligro su Shangri-La ya que aunque ahora tiene el apoyo del jefe, la movilidad laboral puede hacer que éste se vaya a otra empresa o a otro país.  Entonces, dado el cartel que tiene, posiblemente su vida ni sea tan cómoda ni el trabajo siga siendo el mismo.

Otro caso es el de ese comercial que obtiene muchas ventas exitosas pero que por supuesto, no es el que salva la cuenta de resultados de la empresa.  Sin duda tanto sus jefes como sus compañeros aprecian sus éxitos y su habilidad pero no es el “ungüento amarillo” es solamente un comercial brillante, sí pero no podemos considerarlo la estrella de las ventas, que es como él se considera.  Por ello pretende que todo el departamento gire en torno a él e incluso se permite el lujo de criticar agriamente a sus compañeros o al resto de la empresa.

No cabe duda de que va de “sobrado” y piensa que merece mucho, mucho mas. Sin embargo, a pesar de esta idea, sigue pensando que su empresa es un Shangri-La y no considera intentar buscar otra, entonces ¿por qué es tan déspota?

En estos tres casos, hay falta de formación y verdadero compromiso en el primero, en el segundo, parece un problema de carencia de inteligencia emocional (para esto también hay formación) y en el tercero, un exceso de autoestima.

Son casos extremos pero, en general, la mayoría de nosotros cuando tenemos un trabajo de calidad, parece que en algún momento lo olvidamos, despotricamos y lo que es peor, nos sentimos mal.

Seamos realistas, casi ninguna empresa es el paraíso ni tiene porque serlo. El objetivo de las empresas es generar valor para su accionista.  Para ello, cuenta con recursos humanos, tecnológicos, etc…  No pretende comportarse como una madre, en el mejor de los casos quiere potenciar a sus empleados, los forma y les proporciona las herramientas necesarias para su desarrollo.

Desde el punto de vista de nosotros los empleados, tenemos que sacar el mejor partido posible al trabajo (tan escaso al día de hoy), formarnos continuamente -tanto si la empresa nos proporciona la formación, como si debemos sufragarla con nuestros propios recursos.  También tenemos que recordar que ya no existen trabajos para toda la vida y estar preparados siempre para el cambio mientras disfrutamos de lo que tenemos.

Finalmente, os recomiendo la lectura del artículo

¿QUÉ SITUACIONES COMPLICADAS HABÉIS VIVIDO CON VUESTROS JEFES?

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL MARCA LA DIFERENCIA Y ES EL FACTOR CLAVE PARA EL EXITO PERSONAL Y PROFESIONAL

Desde siempre se dio la mayor importancia a determinados aspectos de la inteligencia, tales como el razonamiento lógico, las habilidades matemáticas y espaciales, la capacidad de comprensión, las habilidades verbales, etc…   Precisamente aquellas habilidades que se evalúan en los test. Tradicionalmente se ha medido la inteligencia de las personas en función de su capacidad para resolver problemas.

Sin embargo, quién no ha tenido un compañero de colegio absolutamente brillante, de esos que mientras los demás estaban leyendo el enunciado, él ya había resuelto el problema.  Sin embargo, puede que a lo largo de los años nos enteremos deque su vida personal es un auténtico desastre y en contra de lo que siempre pensáramos, no ha triunfado en su profesión.

Por el contrario, a menudo conocemos historias de triunfadores en todos los ámbitos de la vida que cuentan que durante su vida escolar no destacaron precisamente por sus notas y su capacidad para aprender.

Salovey y Mayer  utilizaron la expresión  Inteligencia Emocional para describir cualidades como la comprensión de los propios sentimientos, la comprensión de los sentimientos de otras personas y “el control de la emoción de forma que intensifique la vida”. Ellos consideran la inteligencia emocional como una verdadera inteligencia y la describen como una habilidad que podemos desarrollar a cualquier edad.IE

Proponen un método de controlar las emociones que incluye cuatro técnicas distintas:

  • Identificar nuestras emociones y las de los demás

Con esta primera técnica, se identifican  con total precisión las emociones que nos suceden a cada momento, para ser capaces de expresarlas ante los demás y alcanzar la capacidad de comunicarnos.

  •  Utilizar las emociones

El uso adecuado de las emociones, nos ayuda a guiar nuestro proceso de pensamiento para resolver los problemas que se nos presentan.

  • Comprender las emociones

Las emociones no son acontecimientos aleatorios, tienen una serie de causas subyacentes. Las emociones cambian siguiendo una serie de reglas y, por lo tanto, pueden llegar a comprenderse.

El conocimiento de las emociones se refleja en nuestro vocabulario emocional y en nuestra capacidad para realizar análisis de emociones futuras.

  • Conducir las emociones  

Dado que las emociones contienen información e influyen en el pensamiento, es necesario incorporarlas de forma inteligente a nuestro razonamiento, a nuestra forma de solucionar los problemas, a nuestros juicios y a nuestra conducta.

 Cada una de estas técnicas puede ser usada independientemente, pero al mismo tiempo cada una de ellas se construye sobre la base de las otras.

La emoción y el intelecto son dos mitades de un todo. El coeficiente intelectual y el cociente emocional son recursos sinérgicos: el uno sin el otro es incompleto e ineficaz.

Aunque la importancia de la inteligencia emocional sólo alcanzó el interés público con el best-seller[1] del mismo nombre de Daniel Goleman en 1995.  En su  libro “La Inteligencia Emocional”  y en su secuela “La Práctica de la Inteligencia Emocional” sostiene que este tipo de inteligencia  puede ser desarrollada y fortalecida en todos nosotros, y cómo su carencia  puede influir no solo en la carrera profesional sino en todos los ámbitos de la vida.

[1] Pocos libros en los últimos años han alcanzado la difusión de Inteligencia Emocional, publicado por Daniel Goleman en 1995. Ha sido traducido a 30 idiomas, ha permanecido en la lista de “bestsellers” del New York Times durante año y medio, y en la actualidad hay más de 4.000.000 de ejemplares en el mundo. En algunos países como Taiwan, Brasil o Alemania están entre los libros más vendidos de todos los tiempos.

EXTRAIDO DEL LIBRO DE M.C. LONDOÑO “COMO SOBREVIVIR AL CAMBIO: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL EN LA EMPRESA”  DE FC EDITORIAL

 

TENGO QUE OTEAR EL HORIZONTE PORQUE ESTOY EN EL PARO

naufragoNo hace falta ningún análisis para afirmar que la situación del empleo en España es complicada pero incluso en un entorno aparentemente negativo, siempre es posible encontrar oportunidades.

Igualmente, es necesario plantearse la posibilidad, si las circunstancias personales lo permiten, de buscar oportunidades fuera del país.

La libre circulación de capitales y personas se traduce en la práctica en la posibilidad de trabajar en cualquier país de la Unión Europea[1], así como en Noruega, Islandia y Liechtenstein (los llamados países del EEE) y en Suiza.

Según el informe publicado por Educaweb   “Yacimientos de Empleo“, la transformación social que se ha producido como consecuencia de los cambios tecnológicos, la necesidad de incrementar la competitividad de las empresas, los cambios demográficos (incremento de la natalidad y envejecimiento de la población europea), la preocupación por las cuestiones medio-ambientales y la incertidumbre mundial respecto a la economía conforman una realidad que está generando nuevos yacimientos de empleo.

Como consecuencia de los cambios tecnológicos surgen oportunidades relacionadas con: Las energías renovables, energía nuclear ,  telecomunicaciones, nanotecnología y biotecnología.

Lógicamente no solo se buscan expertos especializados, quienes por supuesto, encontrarán grandes oportunidades en este campo, sino también surgirán otros empleos de carácter auxiliar.

Para lograr mantener e incrementar la competitividad, las empresas tienen que desarrollar las capacidades de su plantilla y para ello, surgen nuevas oportunidades en las áreas de recursos humanos y en formación ya que la necesidad de especialización  se incrementa exponencialmente.

Igualmente, la necesidad de las empresas de estar presentes en el entorno digital  y prestar sus servicios 24 horas al día/7 días a la semana, hace surgir oportunidades no solo para los expertos en las tecnologías de redes sino para otras profesiones, mas o menos formalmente reconocidas:  teleoperadores,    community managers, gestores comerciales, etc…

La irrupción de los community manager, estrategas de las redes sociales, en la empresa es el resultado del crecimiento imparable de estos canales que promueven la comunicación multidireccional entre consumidores, empresas y marcas.  Es una figura profesional en alza.  Se  responsabiliza de incrementar y, en cierta forma, defender las relaciones de la empresa con sus clientes en el ámbito digital, gracias al conocimiento de las necesidades y los planteamientos estratégicos de la organización y los intereses de los clientes.

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Ahora bien, es necesario ser realista y ajustarse al momento.  No se puede pretender una retribución por encima de lo que ofrece el mercado, es posible que no sea lo óptimo pero es necesario tener presente que siempre es más fácil conseguir algo mejor desde el mundo del trabajo que desde el desempleo.

Según los estudios realizados por las consultoras y  ETT´s mas importantes del país, cabe concluir que los salarios y las ventajas sociales son mayores en las grandes empresas y las multinacionales.  La estructura salarial en una Pyme es mucho más ajustada, ya que la mayoría no tienen beneficios sociales ni otras ventajas que si ofrecen las grandes empresas.

Entre asistentes y profesionales del secretariado, los más buscados, según las empresas de selección,  son aquellos que vienen de las empresas de ingeniería y los grandes despachos de abogados.  En ambos casos se considera imprescindible el inglés, conocimientos técnicos de la actividad y cada vez más, otros idiomas.

tabla secres

Los profesionales mejor cotizados son los asistentes de presidencia.  En este caso, además de los idiomas y las habilidades de organización y comunicación, resulta imprescindible la empatía, el compromiso y la disponibilidad.

También entre estos profesionales se produce la diferencia salarial (salario +pagos en especie) a favor de las  grandes empresas y las multinacionales frente a las PYME’s

Comienza a presentarse, aunque todavía no de modo frecuente, la demanda de profesionales con un buen conocimiento, aunque no dominio del mandarín.

Si se opta por el trabajo por cuenta ajena en la empresa privada, hay que centrar toda la energía en esta opción.


SI ESTAS ES EL PARO, NECESITAS UN PLAN DE ACCION

Que duda cabe, que en el trabajo de buscar trabajo, el apoyo de los nuestros es crucial en todos los sentidos, las redes familiares y sociales (amigos y conocidos)  son importantísimas, pueden proporcionar contactos, ideas…  Pero no hay que desestimar igualmente las redes profesionales, y aquí hay que tener en cuenta a los antiguos compañeros y jefes, los contactos que se establecieron con otras empresas, clientes, proveedores, etc…

Ocho de cada diez ofertas de trabajo no  se publican en ninguna web o suplemento de empleo, sino que se cubren directamente a través de recomendaciones de las personas con las que las empresas se relacionan.  De ahí la importancia de la red propia de contactos.

También es importante tener en cuenta las redes profesionales existentes en Internet, dado que no son algo trivial o frívolo o peligroso, siempre y cuando se sepan utilizar.

Seguramente la tendencia será estar preocupado durante el proceso de búsqueda de empleo, sin embargo, lo inteligente no es preocuparse sino OCUPARSE.   Esta ocupación tiene que estar centrada en el desarrollo de un plan de acción .

Además, es necesario madrugar, hacer ejercicio físico, asistir a conferencias relacionadas con la profesión preferiblemente, mantener el contacto con familia, amigos, antiguos compañeros de trabajo y de estudios.

dormilonLo que no se debe hacer es dormir más de lo necesario, descuidar la apariencia física, aislarse socialmente,  y esperar que la Divina Providencia, algún golpe de suerte o similar va a proporcionarnos un empleo.

En resumen, la búsqueda de empleo en todos los casos, es en sí misma un trabajo y para conseguir el éxito es necesario plantearse cual es el objetivo de forma clara y por escrito.  No es útil aquello de “un trabajo, cualquier trabajo” sino razonando el tipo de trabajo para el que el propio perfil (formación +experiencia +aptitudes +disponibilidad) sea idóneo y trazar un plan de acción para lograr el objetivo.

Por otra parte, todo indica que cuanto más tiempo pasa desde la salida del mercado laboral, más difícil es volver.  Por ello, aunque el estado anímico o cualquier otra circunstancia haga apetecible dejar pasar al menos unos meses, lo sensato es emprender la búsqueda lo antes posible.

Finalmente,  es necesario estar alerta y preparado continuamente, de la misma forma en que los deportistas de elite no descuidan su preparación, ni siquiera un día.

Extraído del libro de M. Claudia Londoño “BUSCAR TRABAJO ES UN TRABAJO

Enlace de interés:

Dónde buscar empleo si tienes 20 años, 30, 40 o más

COMO ESTOY EN EL PARO MI TRABAJO ES BUSCAR TRABAJO

Para superar la situación de desempleo, el primer paso es adoptar una actitud proactiva.  Algunos tienen la sensación de que el subsidio de desempleo puede cubrir las necesidades mínimas y que, quizá ha llegado el momento de disfrutar de un año sabático.  Que es la ocasión para  dedicar un tiempo a nosotros mismos.  El problema es que nadie puede afirmar que pasado un año encontrará empleo en un razonable plazo de tiempo y que  cuanto mas tiempo pasamos fuera del mercado laboral, mayor es la dificultad.

Mención especial requieren los mayores de 40 años (sí, 40) y no digamos los mayores de 50 años.  Cuando se supera  esta edad, se inicia una nueva etapa laboral, una etapa llena  de grandes obstáculos. Actualmente, son uno de los colectivos que más tiempo tarda en encontrar un nuevo empleo.

Las empresas no suelen contratar personas mayores de  40-50 porque temen que les falte reciclaje o por la posibilidad de un mayor absentismo laboral o falta de adaptación al nuevo entorno laboral.

Sin embargo, salvo excepciones, estos son estereotipos muy alejados de la realidad.  Los mayores de 40-50 años generalmente no tienen responsabilidades familiares similares a los de los más  jóvenes y si provienen de una situación de desempleo de larga duración, cabe prever que se volcarán en el trabajo, adaptándose fácilmente al entorno. Además aportan su valiosa experiencia, madurez  y estabilidad emocional.  En cuanto a la falta de reciclaje, hay que tener en cuenta que es algo que puede solucionarse.

Esta tendencia está llamada a cambiar a medio plazo.  De hecho, ya en los Estados Unidos las empresas comienzan a reconocer la gran pérdida que supone renunciar a la experiencia y Know-How[1] de los más mayores.

 ¿Y ahora qué?

Se trata, en primer lugar de concienciarse de que buscar un trabajo es en sí mismo un trabajo y como tal hay que afrontarlo.  En segundo lugar, hay que superar los sentimientos de frustración ante los obstáculos con los que inevitablemente se tropieza en el arduo proceso de buscar trabajo y aceptar el cambio. Y por último, pero no por ello menos importante, hay que actuar siguiendo una planificación para no perder energía realizando gestiones que no lleven a ninguna parte.  Los tiempos han cambiado y lo que alguna vez fue de utilidad, no necesariamente lo será ahora.

Parece sencillo, se trata de  preparar el curriculum, en el caso del primer trabajo o  de actualizarlo cuando se cuenta con experiencia laboral pero en realidad hay que ir mucho más allá.  La idea de enviar el curriculum a todos los portales de empleo es una idea pero no es suficiente ya que los reclutadores reciben cientos de éstos por lo que se hace necesario resaltar los “factores diferenciadores”, es decir se trata de crear la campaña de marketing del candidato.

TRABAJADORESEs  necesario analizar objetivamente qué hace a cada uno, un profesional  distinto y más valioso que otros con formación y/o experiencia similares,  fijar un objetivo, realizar un plan de acción y utilizar las mejores herramientas para la búsqueda de empleo.

En un mundo tan competitivo como el actual, son muchas las personas que se encuentran en iguales circunstancias y cada una desarrolla sus propias estrategias, en las que la elección de la  táctica es la clave en la búsqueda activa de empleo.

EXTRAIDO DEL LIBRO “BUSCAR TRABAJO ES UN TRABAJO”


[1] Es muy usual ver el término en inglés (en el campo de la propiedad industrial, en el que trabajo, se ve casi siempre tal cual, en inglés), pero  el “Manual del español urgente” de la Agencia EFE dice: tradúzcase por habilidad, destreza, experiencia, pericia.

LA ENTREVISTA DE TRABAJO (II)

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La entrevista tradicional tiene lugar entre uno o másrepresentantes de la empresa interesada en la contratación o la compañía que realiza la selección y el candidato. Sin embargo, cada vez con mayor frecuencia, las empresas optan  por otros tipos de entrevista con el fin de conocer más y mejor a los candidatos.

 Se analizan a continuación los distintos tipos de entrevista, tanto por el número de participantes como por el procedimiento.

 Según el número de participantes

Según el número de participantes, hay que distinguir entre:

Es un diálogo directo entre entrevistador y entrevistado. El entrevistador dirige la conversación con el fin de recabar toda la  información posible del candidato. No existe un esquema establecido, el orden y los temas que se abordan dependen exclusivamente del entrevistador.

  • Entrevista de panel

 Es muy similar a la anterior, con la diferencia de que en lugar de un único entrevistador participan, no siempre de forma activa, varias personas, generalmente del área de recursos humanos, aunque no necesariamente.

Es posible que una única persona realice la entrevista y los demás observen o bien, todos planteen diversas preguntas, de forma simultánea.

  • Entrevista de grupo

 La entrevista de grupo es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas áreas.

 Cada entrevistador evalúa al candidato según su propio criterio y al concluir las entrevistas, el equipo evaluador pone en común los resultados y toma decisiones respecto a la posibilidad de contratación.

  • Entrevista de colectiva (dinámica de grupo)

 El entrevistador reúne  a un grupo de varios candidatos,  lo más usual es un grupo de diez, y plantea una situación a resolver entre los participantes.

Se trata de una técnica para conocer las habilidades y la personalidad de un candidato ante un equipo de trabajo y  su relación con los demás con el resto de los participantes.

Se observan y evalúan, además de la capacidad de trabajo en equipo, cuestiones tales como la resistencia a la fatiga, la seguridad,  la capacidad de liderazgo y comunicación, la iniciativa y proactividad y las habilidades de relación y persuasión, entre otros.

Es conveniente participar centrándose en el tema y estar abierto a aceptar otros enfoques.  Hay que  tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las respuestas y opiniones de los demás.

 Según el procedimiento

El procedimiento siempre es el que decide el seleccionador que no siempre mantiene un único procedimiento a lo largo de la entrevista.

  •  Entrevista no estructurada

El entrevistador da la iniciativa al candidato,  podría empezar con la pregunta: “Háblame de ti”, y luego seguir con preguntas generales, que surgen en función del desarrollo de la conversación.

Lo más aconsejable es empezar comentando el historial profesional, aprovechando para llevar la conversación a los puntos fuertes que se  desea destacar en relación con el puesto ofertado.  Igualmente, cabe la posibilidad de plantear al entrevistador  si está interesado en conocer algo en particular.

El entrevistador formula preguntas no previstas durante la conversación sobre diferentes temas a medida que se presentan.   Generalmente, en este tipo de entrevista, el seleccionador improvisa las preguntas dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

  • Entrevista estructurada (dirigida)

Se trata de una entrevista en la que se plantean una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los candidatos a un determinado puesto.

Es la más estática y rígida de todas, el entrevistador dirige la conversación y hace las preguntas al candidato siguiendo un cuestionario o guión. Se recomienda contestar a las preguntas aportando aquella información que se pide, con claridad y brevedad.

La extensión es variable, depende del criterio del seleccionador y de la empresa. Puede  ser muy breve, reduciéndose a analizar los puntos más significativos del historial profesional o puede ser muy extensa para analizar exhaustivamente el historial profesional del candidato.

  •  Entrevista semi-estructurada (mixta)

 En realidad es el tipo más completo de entrevista. En la parte estructurada se plantean preguntas pre-establecidas, con el objetivo de informarse sobre el candidato y su historial profesional, mientras que durante la parte no estructurada de la entrevista, el objetivo es conocer las motivaciones del candidato. alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.

Proporciona al seleccionador una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información. Conviene ser conciso en las respuestas y comentarios.

  •  Entrevista de tensión o provocación

 Los seleccionadores utilizan este método especialmente cuando se trata de puestos en los que es imprescindible el autocontrol y  saber trabajar bajo presión. El entrevistador debe saber cómo va a reaccionar el candidato ante una fuerte  tensión.

 La idea es poner a prueba al candidato para saber si está capacitado para trabajar bajo presión y sus reacciones ante situaciones frustrantes o de tensión. El entrevistador emplea actitudes que tienen como finalidad provocar tensión en el candidato.

 Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son:

    •  Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas
    • Interrumpir al entrevistado
    • Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que      el candidato haya acabado de hablar
    • Etc…

 Es posible que el entrevistador critique al candidato, o le induzca a error o le ridiculice.  Intentará destacar los puntos débiles del currículum o conocimientos.

 En este tipo de entrevista lo importante es no discutir abiertamente con el entrevistador, sino matizar con cortesía, manteniendo la calma, la corrección, la voz clara pero moderada, no se debe ceder a la tensión y mucho menos perder los nervios.

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