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LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES Y LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Buscar trabajo es un trabajo y cada uno tiene que hacerlo de acuerdo con sus objetivos, habilidades y conocimientos. Siendo muy conscientes del escenario en el que se desarrolla el mercado laboral actual.

Este es un hecho innegable, nadie encuentra un trabajo fantástico sin esfuerzo aunque se disponga de una formación por encima de la media, tres idiomas y unas habilidades personales sobresalientes.

No existe una receta magistral apta para todos.   No solo se trata de encontrar trabajo sino de encontrar “el trabajo”  idóneo,  no obstante en todos los casos es necesario:

  • Realizar una auto-evaluación

 Que permitirá al demandante de empleo conocer con qué capital cuenta. Cuáles son sus fortalezas y debilidades y como minimizar éstas.

 Hay que considerar que en el ámbito laboral se está pidiendo a los aspirantes a un puesto de trabajo un conjunto de habilidades psicológicas y de comportamiento tales como destreza en la presentación de ideas oralmente o por escrito, habilidades de relación con el cliente, capacidad de trabajo en equipo y organización, entre otros.

  • Conocer el mercado laboral

Cada caso es distinto y acorde a las aspiraciones, necesidades y preparación. Es por ello que ni existe un único modelo de curriculum, ni una carta de presentación válida para adjuntar al curriculum y en general a todas las empresas.

  • Desarrollar las propias herramientas para buscar empleo

 Que orientará hacia qué sector  (público o privado) y a qué empresas se deben  dirigir los esfuerzos y conocer qué puestos son los más demandados.

 Hasta hace poco bastaba la titulación, preferentemente con un buen expediente académico. Esto ya no es suficiente, los idiomas se dan por descontado, no solo el inglés.

  •  Disponer de un plan de acción

 ¿Trabajar en una gran empresa o en una Pyme?  ¿Optar por la Administración Pública?  ¿O quizá  considerar el auto-empleo? Depende en gran medida de los objetivos y posibilidades de cada cual.

 Dado que la estrategia no puede ser igual en todos los casos, cada uno tiene que desarrollar la propia, utilizando, del mismo modo que lo haría un buen artesano, las mejores herramientas para esta tarea en particular.

 Tampoco el método de búsqueda puede ser igual para todos, aún en el caso de buscar puestos similares. Depende en gran medida de la personalidad de cada uno y no tanto de la formación y experiencia sino de las habilidades,  circunstancias personales, contactos y relaciones.

estrategia

Buscamos trabajo por muy distintas razones aunque para los fines de este articulo,  nos centraremos en las mas clásicas:

  • Búsqueda de primer empleo
  • Búsqueda por desempleo
  • Búsqueda por insatisfacción con el trabajo actual
  • Búsqueda después de un receso en la vida labora

Búsqueda de primer empleo

Cuando las empresas necesitan contratar a profesionales sin experiencia, suelen acudir a las bolsas de trabajo de los centros educativos en primer lugar utilicen las bolsas de trabajo de los centros formativos.

A su vez, los centros de formación son cada vez mas conscientes de la importancia de ofrecer salidas profesionales a sus alumnos, por ello, generalmente disponen de servicios dedicados a la inserción laboral.

Es más que recomendable:

  • Solicitar una entrevista con los responsables de orientación profesional del centro de formación.
  • Si el centro de formación tiene una bolsa de trabajo, hay que darse de alta en la misma.
  • Si las ofertas de empleo de se cuelgan en la web del centro, hay que consultarlas cotidianamente.
  • Si existe una asociación de antiguos alumnos, hay que hacerse miembro.

Tras seguir los cinco pasos descritos en el epígrafe anterior, es el momento de poner en marcha el plan de acción que se haya trazado.

Adicionalmente, realizar prácticas y becas en empresas son una excelente manera de conseguir una primera experiencia profesional y facilitan notablemente la inserción en el mercado de trabajo.

En este caso, siempre se trata de profesionales muy jóvenes con poca o nula experiencia, a cambio pueden anticiparse a las necesidades del mercado laboral del futuro.

Búsqueda por desempleo 

Tras el despido y una vez superado el proceso de duelo en el plazo más breve posible, el profesional tiene que reconstruir los cimientos de su futuro laboral. Cuanto más tiempo pase entre un empleo y el siguiente, tanto más obsoleta quedará su candidatura y más difícil resultará que encuentre su nuevo trabajo.

Según la experiencia de algunos expertos especializados en la recolocación de profesionales, las 48 horas siguientes a un despido son claves para no destruir las posibilidades futuras de recolocación.

Para superar la situación de desempleo, el primer paso es adoptar una actitud proactiva. Algunos tienen la sensación de que el subsidio de desempleo puede cubrir las necesidades mínimas y que, quizá ha llegado el momento de disfrutar de un año sabático. Que es la ocasión para dedicar un tiempo a nosotros mismos. El problema es que nadie puede afirmar que pasado un año encontrará empleo en un razonable plazo de tiempo y que cuanto mas tiempo pasamos fuera del mercado laboral, mayor es la dificultad.

Mención especial requieren los mayores de 40 años (sí, 40) y no digamos los mayores de 50 años. Cuando se supera  esta edad, se inicia una nueva etapa laboral, una etapa llena  de grandes obstáculos. Actualmente, son uno de los colectivos que más tiempo tarda en encontrar un nuevo empleo.

Búsqueda por insatisfacción con el trabajo actual

 Sin entrar a evaluar las razones, puesto que pueden ser muchas y de muy diversa índole, es posible que la búsqueda de otro empleo no se perciba de forma tan perentoria y sin embargo, si esta es una meta a alcanzar, será necesario abordar el proyecto con el mismo empuje y voluntad que en el caso de estar desempleado, aunque quizá no sea totalmente igual la estrategia.

 Generalmente es un punto de partida mucho más favorable ya que desde el mundo del trabajo es más fácil encontrar otro empleo. Además, se tienen las necesidades cubiertas y al estar en actividad se incrementan las posibilidades de establecer contactos de interés.

 Búsqueda después de un receso en la vida laboral

Esta es una situación que se produce mayoritariamente entre las mujeres. En un momento de su vida, algunas mujeres deciden hacer un receso en  su vida laboral y/o carrera profesional y cambiar sus prioridades para vivir en pareja, tener hijos y formar una familia.

Pero llega un momento en que los hijos crecen o las necesidades económicas acucian o sencillamente sienten el deseo de retomar su vida profesional y se replantean regresar al campo laboral.

No siempre resulta fácil reintegrarse. Se encuentran con que algunas empresas como mínimo se plantean dudas al considerarlas candidatas para cubrir alguna posición. Dudan de que esta candidata pueda readaptarse rápidamente a los horarios, presiones y normativa de una empresa o porque creen que han perdido las habilidades por haber dejado pasar tanto tiempo sin ejercerlas, a los seleccionadores no les gustan los periodos en blanco en el curriculum.

A todo lo anterior se une la tendencia a contratar personas más jóvenes, actualizadas en el campo y con ideas más frescas.

Sin duda, cualquier persona que decida retomar su trayectoria laboral tendrá que readaptarse y readaptar su vida personal, no obstante, después de esta reubicación, las ventajas para la empresa serán muy importantes.

Este perfil normalmente se convierte en una colaboradora altamente comprometida, con un grado alto de estabilidad y de madurez emocional y este es un gran punto a favor de este perfil, aunque hay que saber venderlo.

Esta reinserción no es fácil y requiere una planificación cuidadosa, requiere de algunas acciones previas:

  • Actualizar el CV. Hay que investigar cuáles son los formatos más modernos para hacer un curriculum vitae que piden los empleadores actualmente y subirlo a las principales redes sociales, así como analizar las principales modalidades actuales de búsqueda de empleo.
  •  Actualizar los conocimientos tecnológicos. Todos los trabajos pero de manera especial el secretariado, han evolucionado respecto al uso de la tecnología y las comunicaciones. Es imprescindible ponerse al día.

 Formarse en todo aquello relacionado con la carrera profesional o con el último empleo ejercido para familiarizarse nuevamente con los principales aspectos.

 El mercado laboral ha ido evolucionado de forma cada vez más rápida en los últimos años. La globalización y la llegada de las nuevas tecnologías han cambiado los procesos de selección de personal de las empresas, aunque el objetivo sigue siendo el mismo: buscar y encontrar profesionales cualificados y formarlos para su permanencia dentro de las organizaciones.

Las herramientas más clásicas son la carta de presentación, ya sea para optar a una oferta o como auto-candidatura.   Por supuesto, el curriculum vitae  constituye un elemento imprescindible.  También es importante el teléfono, aunque cabe resaltar que es el correo electrónico una de las mejores herramientas.

Lectura recomendada: http://www.expansion.com/2015/02/13/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1423856523.html

 

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LAS APARIENCIAS ENGAÑAN…. A VECES

A pesar o precisamente por lo expuesto en el post NUNCA HAY UNA SEGUNDA OPORTUNIDAD PARA CAUSAR UNA BUENA PRIMERA IMPRESIÓN vamos a analizar cómo, a veces, las apariencias engañan.

Hace poco una cuñada mía (ya se sabe, las cuñadas dan mucho juego) tuvo que hacerse una prueba médica para ver cómo estaba su corazón.   Esta prueba implica llevar un holter que es un dispositivo que sirve para registrar la actividad eléctrica del corazón durante 24 horas. De este dispositivo salen una serie de cables con sensores que se adhieren al pecho.

Mi cuñada se presentó de mañana en la consulta del cardiólogo, que le dijo que era importante que hiciera su vida normal durante estas 24 horas.

Muy obediente a su médico, para volver a casa cogió el autobús y ahí comenzó la situación extraña. Se sentó y como hacía calor, se abrió la chaqueta.

De inmediato, el señor que estaba sentado frente a ella, comenzó a mirarla fijamente, realmente no le quitaba ojo.    Ella comenzó a pensar “!!Vaya por Dios, he ligado, pero es raro, tengo una edad y ya no estoy tan buena como para que este individuo no deje de mirarme!!  A cambio, ella comenzó a mirarlo mal, pero muy mal.

Mientras tanto el señor se levantó y se fue a hablar con el conductor, justo cuando ella llego a su parada y se bajó del autobús.  Hacía frio y decidió abrocharse la chaqueta Y ENTONCES, se dio cuenta horrorizada que estaba mostrando todos los cables del holter, que realmente no había impresionado al señor del autobús por su belleza sino quizá lo había aterrorizado porque la había confundido con una terrorista.

A su vez, el pasajero del autobús no pensó mas que una mujer con cables en el escote solo podía ser una terrorista con una bomba adherida a su cuerpo.

Ignoramos qué pensó el conductor de la EMT y la verdad, me encantaría saberlo porque lo que está claro es que no llamó a la policía, sino habrían detenido a mi cuñada.  Quizá pensó en la enfermedad del corazón.

trebolAquí tenemos un claro ejemplo de como las apariencias engañan pero solamente A VECES.

¿Este es un trébol de cuatro hojas o no?

Si queremos engañar a un seleccionador, no será fácil, hacen cientos de entrevistas de trabajo y están acostumbrados a todos los perfiles de candidato.  Hay que tratar mostrar lo mejor de uno mismo pero no a alguien distinto, puede que las apariencias engañen pero también es cierto que las mentiras tienen las patas muy cortas.

Finalmente os recomiendo la lectura del estupendo post  5 tips de comunicación no verbal en una entrevista de trabajo

 

 

 

 

 

 

TENER Y NO TENER

“De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo”

William Shakespeare

Como en la antigua película “Tener y no tener” del director Howard Hawks, la importancia de determinadas competencias marca en un alto porcentaje la trayectoria profesional, en esta historia, genialmente interpretada por Humphrey Bogart, Walter Brennan y Lauren Bacall,  Harry Morgan y Eddie son dos marineros que están en la isla de Martinica, esperando inútilmente que algún barco los contrate. Al final, se verán obligados a trabajar para la Resistencia.

Aquí tenemos un claro caso de cambio en la trayectoria profesional, los dos marineros realmente están buscando trabajo en un barco pero, las circunstancias (Segunda Guerra Mundial) o sus habilidades y competencias, los llevan por otro camino.

Posiblemente, los marineros se sentían muy dotados para su trabajo como marineros, sin embargo, alguien vio su potencial como miembros de la resistencia.

¿Son únicos?  me parece que no.  Todos o al menos la mayoría, somos más polivalentes de lo que creemos y en este mercado laboral tan competitivo, no debemos esperar a que alguien descubra nuestras habilidades “ESCONDIDAS”.  Tenemos que buscarlas dentro de nosotros mismos.

Y aquí como siempre, por otra parte, surge la necesidad de autoanálisis y autoconocimiento.

El auto-conocimiento o conciencia de uno mismo es la primera aptitud de la Inteligencia Emocional (IE)[1]. Parte de que, si no se conoce bien a si mismo, si no se es  consciente de cuáles son las propias fortalezas y debilidades en este aspecto de la personalidad, si no se  aprende a identificar los estados de ánimo y las emociones y las consecuencias que éstas pueden tener en la forma de comportarse, difícilmente se podrán controlar las  reacciones y utilizarlas productivamente.

Daniel Goleman[2] denomina  el reconocimiento de nuestras emociones y sus efectos como conciencia emocional.  Define esta aptitud personal de la siguiente forma: ”Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones”.

Plantea que las personas dotadas de esta aptitud:

Saben reconocer qué emociones están sintiendo y por qué

  • Comprenden cómo afectan sus sentimientos y emociones a su comportamiento (lo que hacen, dicen y como lo dicen)
  • Saben como afectan sus emociones a su rendimiento profesional
  • Tienen una gran certeza de sus valores y metas

Conocer nuestras emociones puede  proporcionarnos información valiosa sobre nosotros mismos, sobre otras personas y sobre determinadas situaciones.

Como un deportista dispuesto a batir un record en una carrera de larga distancia, antes de intentarlo es necesario conocer los aspectos que nos limitan, cuáles son nuestras fortalezas y debilidades. Es importante el conocimiento de uno mismo.

Conocerse a sí mismo es importante, el corredor de fondo conoce su fuerza y también sus debilidades. Del mismo modo, es necesario saber con qué contamos al emprender esta carrera de fondo que es la búsqueda de empleo.

Es necesario preguntarse cuáles son nuestros puntos fuertes, qué nos distingue de otros candidatos, es decir cuál es ese factor que nos diferencia.

Con este objetivo, hay que analizar en qué somos realmente buenos y no solo con respecto a la formación, hay que pensar igualmente en las aptitudes y actitudes.

En síntesis, para conocerse a uno mismo es necesario realizar un análisis de:

  • Conocimientos
  • Experiencia profesional Habilidades y capacidades
  • Características personales
  • Intereses

Todas las personas tienen características, conocimientos o habilidades que las distinguen del resto de los candidatos a un puesto de trabajo específico y precisamente este factor diferenciador es el que hay que destacar.

Dicho de otra forma, es posible que otros candidatos tengan una formación similar pero no todos tendrán las mismas aptitudes. Algunos tendrán conocimientos y habilidades que no tienen otros.  Por ejemplo, habrá candidatos capacitados para  trabajar bajo presión pero sin orientación de servicio al cliente interno y externo, por ello es impensable que trabaje en departamentos relacionados con la atención al cliente pero estaría perfectamente capacitado para colaborar con el departamento de proyectos. Otros, tienen una capacidad de atención al detalle que sumado a sus conocimientos de contabilidad pueden convertirlo en un empleado estrella en cuestiones relacionadas con facturación, y así podrían plantearse cientos de ejemplos.

Las habilidades y capacidades nos caracterizan como personas, algunas son innatas, adquiridas o ambas. Por ejemplo, ¿quién no conoce a algún magnífico comunicador?  ¿Es innata su fluidez verbal o se debe a su trayectoria profesional?

Cada persona tiene ciertas habilidades para la realización de unas cosas o de otras, se deben conocer y reflexionar sobre ellas antes de comenzar la búsqueda de empleo ya que puede actuar como un complemento importante a la hora de acceder al mismo.

Las características personales, son un conjunto de rasgos que definen a una persona tal y como es, la forma de verse a uno mismo y de cómo le ven los demás. El conocimiento de dichas características es fundamental.

También hay que hacer  un inventario de conocimientos, ligados o no a la profesión. ¿En qué soy más diestro? Por ejemplo, los idiomas  o el dominio de la ofimática.  Por otra parte, aunque no se haya recibido formación específica, es posible que se disponga de una habilidad especial para el dibujo o la música o, ¿por qué no? la cocina.

Este inventario de conocimientos pertenece a la propia persona y no es necesario compartirlo con otros. Se realiza con el fin de tener por escrito qué se sabe, qué se sabe mejor que la media y sobre todo, en qué conviene mejorar. Cuando se busca trabajo no puede luchar contra factores externos tales como  la situación del mercado laboral,  las crisis de los mercados o los riesgos o factores negativos de la globalización, pero sí mejorar los internos.

Dadas las circunstancias, muchos candidatos optan  a una posición, y la realidad es que todos los candidatos son muy parecidos: los mismos estudios, idiomas, experiencias internacionales….mucha similitud. Pero, ¿quién es el que al final lo consigue? Pues aquel que se ha fijado en cuidar los detalles.

Detalles que aportan la diferencia: networking, buen curriculum, buena presentación, buena presencia en la entrevista, mejor explicación de sus virtudes al entrevistador, carisma, empatía, imagen…

Del cuidado de los pequeños detalles saben mucho los deportistas, y sobre todo, cuando practican deportes de alta competitividad basadas no sólo en la pericia sino en la preparación.

Buscar trabajo es un proyecto que tiene que tener prioridad sobre otros.

deportistas

[1] Término acuñado por dos psicólogos de la Universidad de Yale (Peter Salovey y John Mayer) y difundida mundialmente por el psicólogo, filósofo y periodista Daniel Goleman

[2] La Práctica de la Inteligencia Emocional, Goleman, págs. 74-85.

Lectura recomendada: BUSCAR TRABAJO ES UN TRABAJO http://www.fundacionconfemetal.com/buscar-trabajo-es-un-trabajo-1041.html

LOS MISTERIOS DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO

En principio, la entrevista de trabajo no parece que encierre ningún misterio. Te convocan, te presentas, mantienes la entrevista intentando lucirte, te vas y esperas una respuesta, aunque sea negativa.

La realidad es bien distinta.   Y, aquí nos encontramos con el

PRIMER MISTERIO ¿cuándo empieza la entrevista? Lo lógico es responder que en el momento en el que te han citado.  Pero… no te equivoques, no es así.

esquemaPara la empresa el objetivo es conocer al candidato, confirmar su adecuación al puesto y verificar, más allá de lo expuesto en el curriculum, sus actitudes y aptitudes.

Para el candidato es el momento crucial y no puede permitirse cometer errores.

Realmente la entrevista comienza cuando te contactan bien por teléfono o por correo electrónico.  Ahí comienzan a evaluar; evalúan tu forma de actuar ante la llamada o el mensaje.  Cómo respondes, cuál es tu estilo y modo de hablar o escribir.

Continua esta evaluación a tu llegada a la empresa, evalúan tu puntualidad o impuntualidad y aquí no vale aquello de que “el tráfico está imposible” o que “te perdiste porque esto está un poco difícil de encontrar”.

La puntualidad es imprescindible y por lo tanto hay que prever todas las eventualidades: tráfico, averías del transporte público, errores en la dirección, etc…  Entre otras cosas, muestras tu habilidad para prever las contingencias.

Creo que este misterio queda aclarado y vamos con el

SEGUNDO MISTERIO ¿Solamente te analiza el entrevistador?

Mientras que esperas a que te reciban, también estás siendo evaluado.  Seguramente observarán tu imagen, actitud, forma de sentarte, si estás “whasapeando”, si estás nervioso, etc.

Probablemente no te hayas fijado, pero siempre habrá una persona (la recepcionista, por ejemplo) que luego hará sus propios comentarios al seleccionador.

TERCER MISTERIO ¿Siempre es el mismo tipo de entrevista?

La entrevista tradicional tiene lugar entre uno o más representantes de la empresa interesada en la contratación o la compañía que realiza la selección y el candidato. Generalmente, hay una persona que ni habla, ni pregunta pero quizá está evaluando tu lenguaje corporal o como respondes a las preguntas de los demás.

Sin embargo, cada vez con mayor frecuencia, las empresas optan por otros tipos de entrevista con el fin de conocer más y mejor a los candidatos.

Entrevista individual

Es un diálogo directo entre entrevistador y entrevistado. El entrevistador dirige la conversación con el fin de recabar toda la información posible del candidato. No existe un esquema establecido, el orden y los temas que se abordan dependen exclusivamente del entrevistador.

seleccion

Entrevista de panel

Muy similar a la anterior, con la diferencia de que en lugar de un único entrevistador participan, no siempre de forma activa, varias personas, generalmente del área de recursos humanos, aunque no necesariamente.

Entrevista de grupo  

 

  • Cada entrevistador evalúa al candidato según su propio criterio y al concluir las entrevistas, el equipo evaluador pone en común los resultados y toma decisiones respecto a la posibilidad de contratación.
  • La entrevista de grupo es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas áreas.

Es posible que una única persona realice la entrevista y los demás observen o bien, todos planteen diversas preguntas, de forma simultánea.

Entrevista colectiva (dinámica de grupo)

El entrevistador reúne a un grupo de varios candidatos, lo más usual es un grupo de diez, y plantea una situación a resolver entre los participantes. Se trata de una técnica para conocer las habilidades y la personalidad de un candidato ante un equipo de trabajo y su relación con los demás con el resto de los participantes. Se observan y evalúan, además de la capacidad de trabajo en equipo, cuestiones tales como la resistencia a la fatiga, la seguridad, la capacidad de liderazgo y comunicación, la iniciativa y proactividad y las habilidades de relación y persuasión, entre otros. Es conveniente participar centrándose en el tema y estar abierto a aceptar otros enfoques. Hay que tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las respuestas y opiniones de los demás.

CUARTO MISTERIO:  Preguntas inesperadas

Aparte de las cuestiones típicas que se plantearán:  “Hable de usted mismo” “¿Cuál es su actitud hacia el trabajo?” “¿Por qué quiere trabajar con nosotros?”. etc… puede que el seleccionador haga otras que te sorprenderán:

¿Qué libro estás leyendo y a quién le darías un premio Goya?

superpoderesSi te dieran a elegir entre un super-poder no humano ¿cuál elegirías?

¿Cuál es tu personaje favorito de la Guerra de las Galaxias?

O preguntas similares que en ningún caso son irrelevantes, es una forma de conocerte con mayor profundidad.

QUINTO MISTERIO ¿Cuándo se termina la entrevista?

Normalmente, parece que la entrevista cuando el entrevistador aparentemente da por  finalizada la entrevista explicando cuales son los siguientes pasos en el proceso de selección.  Si va a haber más entrevistas, etc…. Es el momento idóneo para preguntar cuando piensan cubrir el puesto o cualquier otro dato que demuestre un gran interés por la empresa y el puesto de trabajo ofertado.

Sin embargo, no te engañes hay no se ha terminado, es posible que el seleccionador te acompañe a la salida, tu estás mucho más relajado y entonces así de manera informal es más que posible que te plantee cuestiones inesperadas.  NO LO OLVIDES LA ENTREVISTA NO ACABA HASTA QUE ESTÉS EN LA CALLE.

En resumen, la entrevista laboral tiene algunos misterios -los expuestos aquí no son los únicos, aunque sí los más relevantes.

 

 

ANTE EN NUEVO EMPLEO

carrera de fondo2El proceso de búsqueda activa de empleo  es similar a una carrera de fondo para la que hay que conocer las fortalezas y debilidades y  prepararse tanto física como mentalmente, conocer el entorno y los competidores, utilizar el equipamiento necesario y sobre todo, mantener una disciplina férrea.

Se analiza en esta entrega cómo, tras aplicar las técnicas que se asimilan al entrenamiento que el corredor de fondo debe realizar, debe lograrse la llegada a la meta, es decir, el empleo más satisfactorio posible.

Efectivamente, siguiendo con el símil de la carrera de fondo, el nuevo trabajo puede compararse con la llegada a la meta.  Y aquí cabe preguntarse, si tras todo el proceso, se ha logrado subir al podium o si por el contrario, se ha alcanzado la meta pero en los últimos lugares.

Consideraremos que aquel que ha conseguido el empleo acorde a sus objetivos en relación con el sector de actividad, el tipo de empresa, el puesto de trabajo adecuado a sus conocimientos y/o experiencia, posibilidades de proyección profesional, remuneración y posibles beneficios sociales, sería el equivalente al ganador de la medalla de oro en la carrera.

Por otra parte, si las expectativas no se han cumplido en su totalidad, si el puesto no se ajusta a los objetivos, siempre cabe la probabilidad de darse la  oportunidad de probar y mientras proseguir en la búsqueda activa de empleo, en este caso con menor presión puesto que las necesidades básicas están ya cubiertas.

Todos los expertos insisten en la importancia de recabar tanta información de la empresa como le sea posible al nuevo empleado durante las primeras semanas. 

Además de los métodos de búsqueda de información habituales, es decir, medios de comunicación e Internet, puede resultar muy útil visitar el perfil de la empresa en LinkedIn, si lo tiene y cada día es más  habitual, se puede ver, entre otros:

  •  Número de empleados
  • Sector de actividad
  • Dirección de la sede social
  • Perfiles de algunos directivos y empleados
  • Expansión internacional
  • Especialización
  • Estadísticas
  • Comentarios sobre la empresa publicados en la prensa nacional e internacional

Igualmente, es relevante todo lo referente al puesto de trabajo, si es de nueva creación o si por el contrario, ya existía;  por lo que habrá que averiguar si el predecesor ha sido ascendido o ha cambiado de puesto (dentro o fuera de la empresa).

Hay que interesarse por los objetivos y tareas que están vinculados a este puesto de trabajo, de lo que habitualmente informará el responsable directo, al que se debe preguntar lo que no se haya entendido o no quede claro.  También conviene aclarar qué competencias se tienen a la hora de tomar decisiones. No hay que dar nada por sentado.

Es importante que desde un primer momento se trate de captar la cultura de la empresa[1] y presentar la mejor imagen posible, sin tratar de destacar  ni por demasiado formal o informal en exceso. Intentar atraer la atención con la vestimenta no es una buena opción.

Generalmente las grandes empresas disponen de un manual de acogida para sus nuevos empleados.   En este documento se recoge información relativa a  todas las cuestiones relevantes en relación con la empresa. Su objetivo es conseguir una total integración en la empresa de los nuevos empleados en el menor tiempo posible.

 Entre otros, el manual de acogida recoge, información laboral y  normativa de la empresa, su organización, es decir el organigrama de la empresa, los tipos de formulario y su utilización, plantillas de documentos y presentaciones, procedimiento de archivo,  uso de los recursos de la empresa, teléfonos y servicios de interés,  etc…

Este manual facilita la adaptación de los nuevos empleados aunque no evita en su totalidad la sensación de desorientación.  En general, los nuevos empleados, salvo excepciones, no  saben qué se espera de ellos, a quién deben acudir para solicitar información o ayuda.

La situación es algo distinta cuando se trata de una pequeña-mediana empresa en la que habitualmente no existe un manual de acogida, aunque en ambos casos, el primer día y los siguientes suelen constituir una prueba de resistencia.  Hay que ubicarse en el lugar, conocer y retener los nombres de compañeros y jefes, tomar nota de claves de seguridad y extensiones telefónicas, etc…

 

[1] la cultura corporativa como un conjunto de valores compartidos con los que tanto la dirección como los empleados se sienten fuertemente comprometidos. “En busca de la Excelencia, ”Peters y Waterman

EXTRAIDO DEL LIBRO “BUSCAR TRABAJO ES UN TRABAJO” de M.C. Londoño

 

 

 

 

 

 

¿QUÉ QUIEREN LAS EMPRESAS?

Difícil cuestión, muchos buscan trabajo y saben qué quieren del nuevo empleo.  Pero, ¿cuántos se preguntan qué es lo que las empresas demandan.

Seguramente la mayoría estará de acuerdo en cuanto a que lo que las empresas demandan son empleados productivos y comprometidos, aunque a esta autora le resulta esta respuesta un tanto simplista.  Hay muchos otros aspectos que se obvian pero que conviene poner en blanco y negro aquí.

Está claro que la empresa quiere empleados productivos y comprometidos pero ¿solamente?  La empresa para mantenerse tiene que tener una cartera de clientes y a ser posible, fidelizados.  Luego, independientemente del puesto, parece que las corporaciones quieren personas especialmente hábiles en la atención al cliente.

Bien es verdad que para lograr los objetivos de fidelizar a sus clientes  e incrementar la competitividad, las empresas tienen que desarrollar las capacidades de su plantilla y para ello, surgen nuevas oportunidades en las áreas de recursos humanos y en formación ya que la necesidad de especialización  se incrementa exponencialmente.

Igualmente, la necesidad de las empresas de estar presentes en el entorno digital  y prestar sus servicios 24 horas al día/7 días a la semana, hace surgir oportunidades no solo para los expertos en las tecnologías de redes sino para otras profesiones, mas o menos formalmente reconocidas:  teleoperadores,    community managersLibro, gestores comerciales, etc…

Ahora bien, es necesario ser realista y ajustarse al momento.  No se puede pretender una retribución por encima de lo que ofrece el mercado, es posible que no sea lo óptimo pero es necesario tener presente que siempre es más fácil conseguir algo mejor desde el mundo del trabajo que desde el desempleo.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS (TAMBIÉN LAS HAY) DEL TRABAJO EN EQUIPO

VENTAJAS

El trabajo en equipo incrementa de forma considerable la satisfacción personal, mejora el clima laboral, se obtienen resultados más favorables, y lo más importante, los miembros del equipo aprenden continuamente cómo optimizar su trabajo.

Además, los equipos de trabajo:

  •  Realizan trabajos que los grupos corrientes no pueden hacer.
  • Facilitan el aprendizaje
  • Aprovechan mejor los recursos.
  • Son más creativos y eficientes para resolver los problemas.
  • Son más eficientes en la toma de decisiones.
  • Incrementan la productividad
  • Mejoran la comunicación.

Los miembros de un equipo disfrutan del trabajo en un entorno colaborador, sienten el reconocimiento personal  social y en general, mejoran su calidad de vida laboral. Un equipo dispone de más información y consigue mejores resultados que cualquiera de sus miembros individualmente.

Todas estas ventajas se encuentran en los equipos de trabajo que funcionan de forma óptima, lo que depende en gran medida del liderazgo con que cuenta la persona que lo dirige y su visión de las posibilidades futuras, sin que tenga relevancia su posición en el organigrama de la empresa.

DESVENTAJAS

equipoSi en el epígrafe anterior se ha analizado el equipo de trabajo ideal, en éste se examinan las cuestiones que producen conflictos en los equipos de trabajo reales.

Uno de los grandes problemas en el trabajo de equipo es el hecho de que cada persona es en sí misma un mundo con sus cualidades y defectos y en un primer momento  pueden surgir antagonismos y desacuerdos si se permite que los participantes tomen posiciones de ganar, perder y de competencias y lucha.

Los factores generadores del conflicto más característicos son los que se exponen a continuación:

  • Liderazgo débil o inadecuado para el tipo de trabajo a realizar. Este es un factor determinante para el éxito o el fracaso del equipo.
  • Falta de confianza por parte de los miembros del equipo en el logro de los objetivos, bien porque el líder no ha sabido transmitir la información o porque dentro del equipo hay personas que “intoxican” el entorno.
  • Objetivos poco realistas. Un equipo frente a objetivos que no son realistas y, por tanto, inalcanzables, pierde la fe en el éxito.
  •  Falta de apoyo por parte de la dirección, lo que produce carencias, entre otros, de los recursos necesarios.
  •  Individualismo. El trabajo en equipo parece llevar implícito el lema “uno para todos y todos para uno”. Trabajar en equipo implica servir, dejar de pensar únicamente en uno mismo y en el beneficio propio.
  •  Incumplimiento sistemático de las normas de funcionamiento, en algunos casos por ser poco claras o demasiado densas o imposibles de cumplir.
  •  Malas relaciones intepersonales
  •  Equipos mal dimensionados respecto al trabajo a realizar. En el caso de que el número de miembros es escaso, se produce el estrés lógico ante el tamaño de la tarea. Si es excesivamente numeroso, se genera la sensación de “disparar pulgas a cañonazos”. En ambos casos puede que las tareas no se distribuyan equitativamente.
  •  Actitudes que frenan o eliminan la creatividad:
    • Trabajo enfocado a la gestión y las tareas rutinarias
    • Relaciones poco asertivas, actitudes contemporizadoras
    • Motivación de los miembros “tóxicos” del equipo
    • No reconocer la existencia de problemas o conflicto

Formar un equipo de trabajo y dirigirlo eficazmente no es tarea fácil. La eficacia de un grupo que funciona comparada con la de otro con problemas y desorganizado es abismal.

CONCLUSIONES

El trabajo en equipo, al que no parece que en ningún caso deba considerarse como una moda pasajera sino un proceso que está aquí para permanecer,  incrementa la productividad en la empresa, favorece las relaciones y la confianza entre los miembros del equipo.

Las ventajas son muchas aunque quizá la más significativa es la sinergia que se produce en los equipos de trabajo,  cuando un equipo funciona armónicamente y los esfuerzos de todos sus miembros están enfocados en la misma dirección, no se producen pérdidas de energía.

Como en toda acción humana, el trabajo en equipo no está exento de problemas, especialmente cuanto ese equipo se acaba de formar o cuando se emprende un nuevo proyecto.  En ambos casos se trata de lo que podría llamarse la  etapa de ajuste.

Además de esta etapa de ajuste, los conflictos en los equipos proceden en su mayor parte de la indefinición de los objetivos, la falta de recursos de todo tipo (humanos, materiales, tiempo) o de la falta de liderazgo por parte de quien dirige ese equipo.

EXTRAIDO DEL LIBRO “COMO SOBREVIVIR AL CAMBIO: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL” DE M.C. LONDONO

HERRAMIENTAS PARA LA BUSQUEDA DE EMPLEO

Indudablemente, un buen curriculum es la principal herramienta. Sin embargo, no podemos dejar de lado otras,  que sino son tan importantes, sí resultan esenciales

La red de contactos personal

La construcción de relaciones o “Networking” en inglés es la habilidad para relacionarse socialmente con el objetivo de hacer contactos y cooperar.

Construir una red de relaciones requiere:

  •  Tener contactos y saber utilizarlos.

La red contactos la forman aquellas personas de nuestro entorno personal y profesional con las que se comparten experiencias, intereses, u otros contactos. Todas tenemos nuestra propia red, aunque en algunos casos no se valora su potencial.

Si se hace una lista rápida de las personas con las que nos relacionamos en nuestro entorno y de los lugares y responsabilidades que ocupan, resulta sorprendente la cantidad de contactos de que se dispone.

 Esta “red” es esencial para: identificar oportunidades profesionales, actualizar para ampliar nuestros contactos (hacer crecer nuestra red).

 La “red” funciona si se actualiza continuamente y se mantiene.

  • Saber cooperar con otras personas o entidades para conseguir fines comunes.

    Conocer gente y saber sacar la máxima ventaja de las relaciones sociales, familiares y profesionales es algo totalmente lícito, conveniente y positivo para cualquier persona y más aún en el proceso de búsqueda de empleo.

    La característica más importante de la red es el beneficio mutuo: las redes se construyen sobre la base de la “cooperación bilateral”. Cuando se establece una relación hay que pensar no sólo lo que necesitamos de esa persona, sino también lo que podemos ofrecerle. “Yo te ayudo, tu me ayudas” es el ingrediente básico. Sin embargo y a diferencia del “enchufe”, la red se basa en la creencia compartida de que ayudarse es positivo y merecido por ambas partes, más allá del mero intercambio de favores.

Hay que ser creativo para idear formas de colaboración que sean beneficiosas para todas las partes.Cuanto mayor y mejor cualificada sea esa red, mejores posibilidades de desarrollo profesional tendremos y mas oportunidades de éxito personal y/o empresarial.

 Pino Bethencourt Gallagher[1], autora del libro “El éxito en seis cafés” sostiene que:

La red de contactos puede proporcionar información de primera mano sobre vacantes en empresas que buscan personas con su perfil.

 Los contactos de confianza podrán entregar el curriculum del candidato en mano en las empresas en las que ellos trabajan.

 No es aconsejable, sin embargo, envíar el curriculum a toda la red de contactos ya que se daría la impresión de no tener un objetivo claro acerca del puesto de trabajo al que se aspira. Hay que remitirlo solamente a los contactos del sector y tipo de empresas que se ajustan al puesto donde le gustaría trabajar, con una petición clara y específica.

 Finalmente, se puede pedir a estos contactos su opinión sobre el curriculum y preguntar si la propuesta es realista.

[1] Ingeniera Industrial, especialista en management consulting y profesora de comportamiento organizacional y liderazgo en el Instituto de Empresa.

LA ENTREVISTA LABORAL

Nos jugamos mucho en una entrevista laboral en la que a lo mejor solo está presente una persona y a lo sumo dos o tres y sin embargo para el interesado, esta entrevista tiene mayor importancia y trascendencia que para otra persona que debe hablar para un gran auditorio.

Para el candidato, la entrevista su principal objetivo desde el punto de vista de este libro  es:

  •  Atraer la atención del seleccionador con capacidad comunicativa, con convicción y decisión, las habilidades de comunicación son tan importantes como los conocimientos y la experiencia.

La cuestión es lograr que el entrevistador  considere que se cumplen sus objetivos precisamente porque el entrevistado ha utilizado sus habilidades de comunicación para persuadirlo de que es idóneo para el puesto.

Como ya se ha reiterado, tanto la preparación como la práctica son importantes.

En este caso, el tema es conocido, sin embargo hay que documentarse e investigar todo lo posible  la empresa donde se es candidato a un puesto:

  • Historia
  • Número aproximado de empleados
  • Situación actual
  • Socios, accionistas, etc…
  • Posicionamiento en el mercado
  • Servicios y/o productos
  • Políticas
  • Etc..

Hay que tener en cuenta que el entrevistador puede adoptar diferentes roles.  Es posible que el “agresivo”  plantee cuestiones intimidatorias para evaluar la respuesta ante situaciones de crisis; el “operativo” sobre todo se  interesará por la capacidad técnica del candidato, el “psicológico” analizará la forma de ser y las habilidades de trabajo en equipo, entre otros, y el entrevistador “amigo” –el más difícil de los descritos–,  tratará, eso sí muy cordialmente, de conseguir toda la información posible del candidato.

En cualquier caso es necesario:

  • Tener claros sus objetivos profesionales.
  • Tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar retos.
  • Ser puntual; al llegar presentarse  a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse y repasar qué se contestará a determinadas preguntas.
  • Cuidar el aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.   El aspecto, y  el atuendo son factores fundamentales a la hora de presentar una buena imagen
  • Mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura del  entrevistador,  ya que es posible que con el objetivo de crear tensión en el entrevistado, pudiera adoptar una postura extraña.
  • El lenguaje debe ser correcto, además de fluido y sencillo, evitando las palabras rebuscadas, las “muletillas” y los rodeos innecesarios.

Es importante, respecto al lenguaje,  tener en cuenta que los  mensajes  transmitidos verbalmente deben coincidir con los que emiten el cuerpo y la voz-  Tiene que existir coherencia entre lo que se dice –comunicación verbal- y cómo se dice –comunicación no verbal y paraverbal.

ACTITUDES

Además, conviene  hacer simulaciones de la entrevista con la familia o  amigos. Permitirá analizar los aspectos a potenciar.

COMO ESTOY EN EL PARO TENGO QUE MEJORAR MIS HABILIDADES

LIDERAZGO, EL DIRECTOR Y LA ORQUESTA

Al iniciar esta entrada, se hace necesario reflexionar sobre el concepto de liderazgo y quien lo ejerce.

¿Qué significa liderazgo? ¿Qué perfil tiene un líder?  ¿se trata de saber mandar?  ¿tiene que ver con el poder? ¿solamente son líderes en la empresa los directivos?  Y en cuanto a la vida en general, ¿son líderes quienes tienen mayor repercusión mediática? Parecen demasiadas preguntas para empezar.  Sin embargo, se trata de buscar respuestas a la naturaleza del liderazgo y que tipo de habilidades conforman el líder.

director de orquesta  El liderazgo tiene mucho que ver con la iniciativa y la actitud proactiva”[1] y no cabe duda que todos los profesionales  deben de actuar por iniciativa propia en múltiples ocasiones en el curso de su actividad y desde luego actuar de modo proactivo.

Lo anterior conduce al análisis del trabajo en equipo y las competencias
necesarias partiendo de que trabajo en equipo no significa solamente
“trabajar juntos”, las ventajas y desventajas, si las hubiere-

¿Qué se entiende por liderar?  una respuesta podría ser “dirigir o estar a la cabeza de un grupo, partido político, competición, etc.” Sin duda, se puede mandar a un colectivo por el poder que otorga un determinado estatus, probablemente el grupo al que se manda, realizará las tareas encomendadas con mayor o menor entusiasmo.  Sin embargo, cuando se habla de liderazgo, la cuestión es bien distinta, un líder no tiene necesariamente una alta posición jerárquica, su autoridad  emana del poder de convicción.  La palabra liderazgo, proviene del inglés “leader”, que significa guía.

El concepto de liderazgo va siendo modificado por el curso de la historia. Durante siglos como  la principal amenaza era la conquista, el pueblo  buscaba el jefe omnipotente; el jerarca dominante que prometiera  seguridad y protección  a cambio de su lealtad y tributos.

Con el paso de los años y los cambios socio-políticos,   la seguridad deja de contemplarse como la principal función del liderazgo, se busca una mejor calidad de la vida y los líderes dejan el carácter guerrero y adquieren matices políticos, filosóficos, organizativos, etc.

Con la era industrial la medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse, podría decirse que es la etapa de la racionalización.  Con la era de la información, los cambios se producen de forma vertiginosa en todos los ámbitos de la vida, también, como no, en relación con  el liderazgo que actualmente se enfoca más a las personas que a la técnica y la tecnología, aunque parece lógico que dispongan de la comprensión de las nuevas tecnologías, y estén capacitados para analizar y sintetizar la información.

Los líderes, emocional y socialmente  inteligentes, estimulan el entusiasmo, saben tomar decisiones cuando es necesario con independencia de su posición y lideran con el ejemplo. No existe un líder de forma aislada, supone un contexto – los seguidores en el marco de la  política  o los miembros del equipo, tanto en el mundo de los deportes como en el entorno de empresa,  ya que  sin este colectivo, no tiene sentido hablar de liderazgo.

El liderazgo tiene más que ver con convencer que con mandar, es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.  Pero, claro está, el liderazgo a veces exige dureza, requiere saber imponerse cuando las circunstancias lo demandan.

Todo el mundo quiere que le quieran, los líderes más, ya que, como se ha dicho, no existe liderazgo sin seguidores,  pero la incapacidad para imponerse o la negligencia al ejercer las funciones propias de su puesto no hará que la gente le aprecie más, aunque así pudiera parecer en el corto plazo, solamente muestra carencias en el liderazgo.  Esta es una actitud propia de algunos políticos, dispuestos a aceptar cuestiones fuera de lugar, simplemente por temor a la pérdida de votos.

En la vida y  en la actividad empresarial y deportiva, hay momentos en los que es necesario sentar las bases, con dureza aunque exenta de agresividad, si las circunstancias lo requieren,   para conseguir los objetivos, que en principio son del líder pero han sido adoptados por los que le siguen.

Un comportamiento pasivo es inapropiado en este caso.  La actitud  del líder con un alto grado de inteligencia emocional es la de comportarse de modo asertivo, con ello se consigue no sólo respeto sino  evitar los perjuicios que conlleva un liderazgo demasiado blando.

EXTRAIDO DEL LIBRO DE M. C. LONDOÑO “COMO SOBREVIVIR AL CAMBIO:  INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL

[1] Bennis, Warren, “Dirigir personas es como Adiestrar Gatos, Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, 2000. Página 129. Dado que por definición cada líder es único, lo que los líderes aprenden y la forma cómo utilizan esos conocimientos con el fin de modelar el futuro, también son únicos.


[1] Alvarez de Mon, CARÁCTER DEL LIDERAZGO: LECCIONES DESDE LA ADVERSIDAD, Revista Empresa y Humanismo, Vol. V, Nº q/02, pp.23-46