LA ENTREVISTA DE TRABAJO (II)

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La entrevista tradicional tiene lugar entre uno o másrepresentantes de la empresa interesada en la contratación o la compañía que realiza la selección y el candidato. Sin embargo, cada vez con mayor frecuencia, las empresas optan  por otros tipos de entrevista con el fin de conocer más y mejor a los candidatos.

 Se analizan a continuación los distintos tipos de entrevista, tanto por el número de participantes como por el procedimiento.

 Según el número de participantes

Según el número de participantes, hay que distinguir entre:

Es un diálogo directo entre entrevistador y entrevistado. El entrevistador dirige la conversación con el fin de recabar toda la  información posible del candidato. No existe un esquema establecido, el orden y los temas que se abordan dependen exclusivamente del entrevistador.

  • Entrevista de panel

 Es muy similar a la anterior, con la diferencia de que en lugar de un único entrevistador participan, no siempre de forma activa, varias personas, generalmente del área de recursos humanos, aunque no necesariamente.

Es posible que una única persona realice la entrevista y los demás observen o bien, todos planteen diversas preguntas, de forma simultánea.

  • Entrevista de grupo

 La entrevista de grupo es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas áreas.

 Cada entrevistador evalúa al candidato según su propio criterio y al concluir las entrevistas, el equipo evaluador pone en común los resultados y toma decisiones respecto a la posibilidad de contratación.

  • Entrevista de colectiva (dinámica de grupo)

 El entrevistador reúne  a un grupo de varios candidatos,  lo más usual es un grupo de diez, y plantea una situación a resolver entre los participantes.

Se trata de una técnica para conocer las habilidades y la personalidad de un candidato ante un equipo de trabajo y  su relación con los demás con el resto de los participantes.

Se observan y evalúan, además de la capacidad de trabajo en equipo, cuestiones tales como la resistencia a la fatiga, la seguridad,  la capacidad de liderazgo y comunicación, la iniciativa y proactividad y las habilidades de relación y persuasión, entre otros.

Es conveniente participar centrándose en el tema y estar abierto a aceptar otros enfoques.  Hay que  tener en cuenta las respuestas de los otros candidatos, no criticar las respuestas y opiniones de los demás.

 Según el procedimiento

El procedimiento siempre es el que decide el seleccionador que no siempre mantiene un único procedimiento a lo largo de la entrevista.

  •  Entrevista no estructurada

El entrevistador da la iniciativa al candidato,  podría empezar con la pregunta: “Háblame de ti”, y luego seguir con preguntas generales, que surgen en función del desarrollo de la conversación.

Lo más aconsejable es empezar comentando el historial profesional, aprovechando para llevar la conversación a los puntos fuertes que se  desea destacar en relación con el puesto ofertado.  Igualmente, cabe la posibilidad de plantear al entrevistador  si está interesado en conocer algo en particular.

El entrevistador formula preguntas no previstas durante la conversación sobre diferentes temas a medida que se presentan.   Generalmente, en este tipo de entrevista, el seleccionador improvisa las preguntas dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

  • Entrevista estructurada (dirigida)

Se trata de una entrevista en la que se plantean una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los candidatos a un determinado puesto.

Es la más estática y rígida de todas, el entrevistador dirige la conversación y hace las preguntas al candidato siguiendo un cuestionario o guión. Se recomienda contestar a las preguntas aportando aquella información que se pide, con claridad y brevedad.

La extensión es variable, depende del criterio del seleccionador y de la empresa. Puede  ser muy breve, reduciéndose a analizar los puntos más significativos del historial profesional o puede ser muy extensa para analizar exhaustivamente el historial profesional del candidato.

  •  Entrevista semi-estructurada (mixta)

 En realidad es el tipo más completo de entrevista. En la parte estructurada se plantean preguntas pre-establecidas, con el objetivo de informarse sobre el candidato y su historial profesional, mientras que durante la parte no estructurada de la entrevista, el objetivo es conocer las motivaciones del candidato. alternando preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.

Proporciona al seleccionador una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información. Conviene ser conciso en las respuestas y comentarios.

  •  Entrevista de tensión o provocación

 Los seleccionadores utilizan este método especialmente cuando se trata de puestos en los que es imprescindible el autocontrol y  saber trabajar bajo presión. El entrevistador debe saber cómo va a reaccionar el candidato ante una fuerte  tensión.

 La idea es poner a prueba al candidato para saber si está capacitado para trabajar bajo presión y sus reacciones ante situaciones frustrantes o de tensión. El entrevistador emplea actitudes que tienen como finalidad provocar tensión en el candidato.

 Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son:

    •  Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas
    • Interrumpir al entrevistado
    • Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que      el candidato haya acabado de hablar
    • Etc…

 Es posible que el entrevistador critique al candidato, o le induzca a error o le ridiculice.  Intentará destacar los puntos débiles del currículum o conocimientos.

 En este tipo de entrevista lo importante es no discutir abiertamente con el entrevistador, sino matizar con cortesía, manteniendo la calma, la corrección, la voz clara pero moderada, no se debe ceder a la tensión y mucho menos perder los nervios.

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